民國109年8月28日新聞媒體報導某證券公司營業… 逐句驗證

民國109年8月28日新聞媒體報導某證券公司營業員於民國109年8月19日疑似為達成業績壓力，跟主管口語爭執後，被發現墜河身亡之憾事。

事件發生後臺北市勞動檢查處於109年8月31日派員前往該證券公司實施勞動檢查，發現該事業單位雖有職場不法侵害預防計畫書，但無相關執行紀錄，違反上開規定，最高可罰新臺幣15萬元罰鍰。

【註2】 在工作上，職場霸凌的情形在組織中層出不窮，職場霸凌不只使勞工個人遭受到精神或身體上的傷害，也可能會影響到家人朋友的關係，造成勞資不和諧影響公司運作，輕則減少公司獲利，重則對社會造成不利的影響，可見職場霸凌是一個很重要的議題。

二、定義 依據《校園霸凌防制準則》規定，所謂霸凌是指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常學習活動之進行。

有法院判決認為：「所謂職場霸凌目前並無明確定義，職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。

應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。

【註3】」 另有法院判決認為：「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。

惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。

【註4】」 綜上所述，我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。

在4種霸凌形態中，最常發生的就是言語霸凌【註5】，主管咆哮、威脅、公開羞辱、冷嘲熱諷，都會讓受害人心理產生壓力。

三、相關法規規定 （一）《勞動基準法》及施行細則 根據《勞動基準法》第12條第1項規定，如果發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」（第2款）或是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（第4款）。

《勞動基準法》第14條第1項第2款、3款及第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。