依據中華民國勞動部公告之勞動檢查方針 逐句驗證

依據中華民國勞動部公告之勞動檢查方針，工資全額給付、不得低於最低工資、薪資明細與工資清冊之置備，均列為首要監督檢查重點（林郁汶，2026）。

從資方風險管理與維護企業管理權的視角來看，勞檢常見的薪資問題主要源於雇主對「經常性給與」之定性誤解、為求管理方便而片面實施的扣薪制度，以及程序性文件（如薪資明細、工資清冊）的置備不全（謝淮辰，2026）。

今天就以2026年常見的薪資相關問題及人資應注意事項分別討論之。

勞動部於實務勞檢時強調，依《勞動基準法施行細則》第14條之1規定，薪資明細必須逐項列明工資總額、各項目金額（加班費須明列時數與倍數）及扣除項目，且必須讓勞工「隨時取得」，不得採取「有申請才給」或「僅供現場翻閱」之變相限制。

（陳業鑫，2026年）。

二、遲到扣薪之比例原則 勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函指出，勞工因遲到未提供勞務部分，無工資請求權，雇主可不發給該部分工資，惟仍應「依約定工資及比例」計算，不得以遲到為由懲罰性超額扣薪。

三、禁止扣薪作為違約保證或制服費 改制前行政院勞工委員會民國89年10月16日台勞資二字第0043550號函明示，雇主於勞工到職時，若自勞工薪資中直接扣繳勞動契約所約定之違約保證金或制服費，已違反《勞動基準法》第26條所定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」之強制規定；因此，該等扣繳約定原則上不生效力，雇主不得據以扣薪。

四、離職未交接之工資給付 改制前行政院勞工委員會88年9月2日台勞資2字第0034926號函釋，勞工離職時如未完成交接，雇主雖得就實際損害另循民事程序請求賠償，但不得逕自扣發勞工當期工資。

此一見解係以《勞動基準法》第22條第2項所定工資全額直接給付原則為基礎，亦反映行政實務對雇主單方扣薪之限制立場。

五、病假與全勤獎金扣發限制 依《勞工請假規則》第9條之1及勞動部官方Q&A，勞工1年內請普通傷病假未超過10日者，雇主不得僅因其請普通傷病假而為不利處分；所謂不利處分，包含解僱、降調、減薪、影響權益、降低考績、影響升遷資格、取消福利或扣發獎金等。

另就出勤獎金或全勤獎金制度而言，勞動部亦認為，若雇主因勞工請普通傷病假未超過10日，即透過出勤獎金制度造成請病假勞工與未請病假勞工之差別待遇，仍可能構成《勞工請假規則》第9條之1第1項所稱不利對待。

參、企業端法律風險分析 就2026年勞動檢查實務觀察，企業薪資內控制度之常見裁罰風險，主要集中於工資全額給付、最低工資遵循、延長工時工資計算、薪資明細交付、工資清冊置備保存及出勤紀錄管理等面向。