然而派遣法不像最低工資調整案輕騎過關 逐句驗證

然而派遣法不像最低工資調整案輕騎過關，反陷入勞工、雇主雙面不討好的窘境，顯示勞動部並未掌握到管理派遣的真正核心作為。

長久以來人力派遣被部分人士及團體以「燒死女巫」的方式蓄意操作，加上未深究派遣市場結構的媒體隨之起舞，導致社會對派遣抱持負面觀感。

其實勞工團體一再以低薪、工作期不穩定來攻擊人力派遣，殊不知這些現象不只發生在派遣工身上，一般正式員工亦存在相同狀況。

然而觀察歐美日本勞動市場發展歷史，作為非典型勞動型態的人力派遣已無法避免，甚至比重漸增。

由於科技的發展、人力的短缺、對短期人力需求的利益、以及促使現有人力的流動等因素，使得在公司工作之勞動者越來越多係來自於其他的公司。

企業體內的勞動者被區分成兩類，一類是企業內的核心勞動者（Stammbelegschaft），另一類則是企業外隨時可以增加或減少的、具彈性的邊緣勞動者（Randbelegschaft），然而其權利義務之內容卻不相同，這個部分愈來愈多的企業採用人力派遣方式來處理。

人力派遣可滿足人力需求彈性化，將固定人力成本轉變為變動成本。

在用人成本上，依專家估算可節省企業20%以上的用人成本；在精簡組織上，將非核心工作交派給派遣員工，企業可專心培育核心人才，提昇企業競爭力。

依照過去的經驗，使用人力派遣還能建立良性競爭的環境，可提高正式員工的工作效率。

甚至為公司提供不同延攬優秀人才的管道。

而最大的好處莫過於能透過派遣公司迅速補足人力缺口！

對於派遣勞工部分，派遣工作可以較自由選擇工作時間，工作內容及責任範圍也較容易確定。