勞工出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至「分鐘 逐句驗證

勞工出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至「分鐘」為止，勞工向雇主申請出勤紀錄副本或影本，雇主不得拒絕。

違反該條文第5項之罰則同時加重，處9萬到45萬元罰鍰。

根據經驗，該條文一直是雇主最常違反的勞基法規定的前三名(另外是超時工作及未給加班費)，如台北市勞動局103年上半年有關事業單位違反「勞動基準法」案件數，共有五百六十七件次，總罰金高達兩千萬餘元，其中攸關超時、休假的勞工出勤紀錄未置備最大宗，共有近百件次、佔16.93％。

因為實施勞動檢查的過程，勞檢員首先要求提供的資料必定是出勤記錄，雇主如果提不出出勤紀錄，或是所提出的資料不符合法令的要求，都會被認定違反勞基法第30條第5項。

這主要是由於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，因此要求雇主必須有置備出勤紀錄的義務，以備作為發生勞資爭議時之佐證依據。

而之所以將出勤記錄保存年限由一年增加到五年，主要在於實務上常會遇到工資請求權的時效問題。

依據民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。

」有關工資之請求權時效，勞動基準法並無特別規 定，通說及司法實務上均認為係屬 民法第 126 條所稱的「定期給付債權」，所以時效原則上是 5 年。

因此為避免過去出勤紀錄僅置備一年，而通常勞工無保存出勤紀錄之習慣，雇主為維護自身權利縱有其餘四年出勤記錄通常也不願提供，導致勞工無法爭取其餘四年的短少工資等相關權利，本次修法才會將出勤記錄置備時間與工資請求權時效一致化。

最後提醒雇主，由於出勤紀錄的目的就是要減低勞雇雙方及政府機關舉證工時的困難，實務上常發生雇主面臨勞動檢查時如果主張門禁紀錄即為出勤紀錄，對勞檢機構來說門禁的時間就是工作時間，如果雇主主張門禁紀錄不是出勤紀錄，那雇主必須要說明紀錄勞工出勤的方式，若雇主沒有另外紀錄，仍違反勞基法第30條第5項。

因此，若公司人數不多無必要配置專人處理出勤記錄、 勞健保及工資，建議可以尋求專業人資公司提出有系統及整體化的服務，以避免被罰。

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