問題回歸到勞基法第三十八條所規定勞工的特別休假 逐句验证

問題回歸到勞基法第三十八條所規定勞工的特別休假，由於勞基法並無應休未休時如何處理的相關規定，常常造成勞資雙方的爭議。

與此相關聯而且產生更大爭議的是勞基法施行細則第二十四條第三款規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，僱主應按勞工應休未休之日數發給工資。

其實問題點在於特休應休而未休是否勞工「能休」，如果契約終止前勞工應休能休而未休者，依行政院勞委會八十二年八月二十七日（八十二）台勞動二字第四四０六四號函示意旨，雇主不必給予特休日數工資。

相反地，如勞動契約的終止是可歸責於雇主的話，雇主才需給予特休代金。

（七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函釋參照） 且依據台北市勞動局的說法：依行政院勞工委員會83年1月15日台(83)勞動2字第01664號函釋：「勞動基準法第38條規定略以『：：，每年應依左列規定給予特別休假：：』，所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。

是以，工作滿一年之勞工，雇主應依勞動基準法第38條規定給予7天特別休假，不因年度中離職而影響權益。

勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應予同意為宜。

依行院勞委會83年8月27日臺82勞動二字第44064號函釋：「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。

」當勞動契約係由勞方自行終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。

故勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應予同意為宜；雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工，不可將特別休假調整至離職日之前」，而不同意勞工之請求休完應休未休之特別休假，則應依勞動基準法第24條第3款規定發給未休完特別休假日數之工資。

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